团队的打造和人才的管理是商贸企业一直在探索的问题，员工频繁流动对企业造成不利影响几乎是每个商贸企业都头痛的问题。成立两年多的洛阳聚川商贸股份有限公司其业务团队相当稳定，几乎没有太大的人员流动，为什么会这样？洛阳聚川商贸董事长王叶飞认为，原因在“均衡”二字上，团队成员组成、制度的制定、员工的待遇等各方面都要体现出均衡、细分化、人性化和系统化。
 
团队细分化
　　在王叶飞看来，酒行业具有高门槛、高风险、高回报的特征，这导致了行业内一些人急功近利的心态。“新招来的业务员，立即让他招商，招到了就用，招不到就让他走人；用高薪向别的公司挖角……这些行为屡见不鲜。”王叶飞说，“但我认为人不是这样用的。并不是每一个员工一上手就已是开刃的刀，他们需要打磨；当你用高薪邀请到得力的业务员后，又如何保证他不被其他公司用更高的薪资挖走呢？这些做法都不利于团队的长期稳定。”
　　聚川商贸把业务部门分为招商部和维护部两个部分，在招聘人员时，不同部门所需员工的特质也不一样。招商部的员工必须沟通能力和谈判能力较强，而维护部则更看重员工勤恳的工作态度，两个部门在职责功能上要体现出均衡。入职后，公司会对新员工进行有针对性的培训。“招聘就像招兵，当兵源充足后，首先考虑的不应该是让他去打仗，而是给他武器。”王叶飞说。
　　据王叶飞介绍，公司的培训是周期性的，公司每个月都会安排两天时间，请专业培训人员对员工进行业务知识、能力的培训，还在员工之间展开讨论交流。王叶飞对记者说：“举个例子，我这个月招商成功了，我是怎么做的，从头到尾捋一遍，和大家共享。在这个过程中，不仅分享了经验，而且促进了员工间的感情。”王叶飞也承认，有的老员工会出于惰性和对规律化培训的排斥，借口“都懂了”而不来参加培训。遇到这样的情况，王叶飞会告诉这名员工，既然你都懂了，本次培训课就由你来上，你要讲不出来，那你只能来听讲。尽管这种方式带有一定的“老板式高压”，但王叶飞认为一定的组织性和纪律性仍然是需要的。从目前实施的效果来看，员工的业务能力和团队凝聚力都有明显的提高。

制度人性化
　　“业务员干不好不是他的问题，而是公司的问题。”这是王叶飞常挂在嘴边的一句话。他认为，业务员良好的个人能力只是公司运营的一个组成部分，不用也不应过分夸大他的作用，公司的核心经营能力才是最重要的因素，公司要通过政策制定使“单兵”成为一个具有凝聚力的“部队”。王叶飞在制定公司政策时，时常从员工的角度出发考虑问题，他力图让员工有一种“在大家庭里的温暖”。
　　在出勤方面，聚川商贸给予员工的自由度很大。公司对业务员所要求的行政到岗周期很短，外区业务员只需每月三天到岗，其中一天开会，总结上月工作和安排次月计划，两天用于培训，其余的时间，只要客户方面没有相关事务，公司就不会对业务员做硬性到岗要求。“本来业务员从市场出差回来就挺累了，何必非要让他到单位呢？这不仅会让员工在心理上产生厌倦感，更重要的是这种‘上班’没有任何实质意义。”王叶飞说。
　　此外，许多酒类公司在招聘时都会告知员工收入包括基本工资和绩效，但却并没有对其进行严格的分成规定，往往都是和任务相挂钩。业务员能否完成公司所下达的任务直接成为绩效考核的标准，没有完成任务还可能拿不到绩效。而在聚川商贸，业务员的绩效工资则是严格按照所完成的任务比例来发放，不会出现业务员干了活，但因未完成任务就一分绩效工资都拿不到的情况，避免了员工因自己有所为而无所得产生愤懑情绪。
　　对于个人能力较差的员工，王叶飞并没有直接将其劝退，他说：“只要这名员工的工作态度是端正的，他就会把这个员工调去维护部慢慢培养，这是一种‘人性化照顾’。人毕竟是讲感情的，你体谅他的难处，他也会感受到你的好处；而别的员工看在眼里，也会对公司产生归属感。” 
　　聚川商贸还建立了高效的升迁制度。在公司，所有的员工都是从基层的城市经理做起的。王叶飞说：“只要你有本事，甚至可以在三个月内从城市经理升到省级经理。”
 
薪资系统化
　　优秀的业务员是香馍馍，谁都想要。如何留住人才，对聚川商贸这样的新兴公司来说尤其重要。工资标准涨幅毕竟是有限度的，王叶飞说：“这不仅是公司财务方面的问题，还涉及到员工的心理感受，员工之间工资相差太大就会引起内部矛盾。”当收入到达一定标准后，如何增加公司对人才的吸引力？王叶飞给出的答案是福利与股份。
　　聚川商贸是洛阳商会中的成员公司，公司和商会合资盖楼，以低于市场价的价格为员工提供福利房。在洛阳市价六七千元一平方米的房子，聚川商贸员工通过公司购买只需4000多元一平方米，并且这种待遇每一个正式员工都能享有，这并不是每个公司都能提供给员工的福利待遇。
　　针对酒类行业淡旺季明显这一特点，王叶飞表示：“旺季时收入可观，淡季时家都养不住，这样的情形不利于员工找到心理平衡点，也会影响企业的管理。”王叶飞对占公司员工人数约四分之一的核心业务人员实行年薪制。这些核心员工同时还拥有公司的股份，当自己成为股东后，他们就会充分发动主观能动性，发挥“传、帮、带“的作用，把自己的经验与其他人员分享。公司的系统培训能教给员工的东西只能是文本式的，实战式的还是需要这些核心业务人员的言传身教。
　　工资、福利与股份是一个完整的分配系统，按照这样的标准执行，员工所得即使各不相同，但是在心理上实现了分配的均衡。

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编辑：阿喃